臺師大AI員工走進企業 陪真人主管對練績效面談

(中央社訊息服務20261008 18:32:56)AI員工一句「你是不是在針對我？」，讓主管一度喊卡，確認是否為真人

演練進行到一半，螢幕裡的「員工」突然反問：「你是不是在針對我？」正在練習績效面談的主管當場喊卡，轉頭向HR確認螢幕另一端是不是真人。這名會質疑、會防衛，還會隨對話改變情緒的「AI員工」，來自國立臺灣師範大學科技應用與人力資源發展學系HR-AI實驗室與產學合作夥伴鳳凰互動股份有限公司共同研發的Kairos AI工作模擬與自動化評鑑中心平台。系統會依主管的說法、語氣、表情與前後互動改變AI員工的反應，演練結束後，再依主管實際展現的行為進行職能評鑑與個人化回饋。

臺師大HR-AI實驗室此次與遠雄人壽簽署產學合作備忘錄，把績效落後、頻繁請假等主管日常常見的人員管理難題搬進AI融入主管培訓，完成企業場域概念驗證。真正的挑戰不只在把系統做出來，而是怎麼讓主管願意進去跟AI對練、願意接受AI回饋，甚至願意再練一次。臺師大HR-AI實驗室因此與遠雄人壽HR團隊密切合作，從情境內容、演練難度到使用流程逐步調整。參與演練的主管從基層到高階，橫跨三十個部門，累計逾百人；有主管根據系統回饋反覆調整說法，在五個評鑑等級中從「新手」一路進階至「高手」。參與主管形容，AI員工「就像真人一樣」。

系統可依企業需求設定不同難度，情境除績效面談外，也涵蓋職場霸凌、不當對待等高張力管理問題，讓主管在履行管理責任的同時，練習處理質疑、情緒與衝突，並辨識管理要求與不當對待之間的界線。

圖1、Kairos AI一對一工作模擬介面。AI員工可依主管回應持續改變態度與對話走向，主管以鏡頭與麥克風進行即時互動。 Kairos AI的技術核心，在於它不只記錄主管說了什麼，也觀察主管怎麼說。系統同步處理語言、聲音、臉部表情與視線等多模態訊息，再依事先建構的行為錨定評量標準，也就是為每一個能力等級預先定義具體可觀察的行為描述，檢視主管是否有傾聽、釐清事實、承接情緒、界定責任並提出改善要求。完成評鑑後，系統提供個人化建議，主管可以立即再挑戰一次，直接看到換一種溝通方式後，AI員工與整場互動會如何改變。 這次的一對一面談只是平台的其中一種工作模擬。平台另涵蓋無領導小組討論、事實查找演練、籃中演練與個案研究等評鑑中心常見演練，用來評鑑與發展領導、團隊合作、專案管理、分析與問題解決等職能。部分演練也配置AI助手，受測者可在過程中決定是否求助、如何提問及如何運用AI提供的資訊，讓研究團隊進一步觀察人在工作情境中的人機協作行為。 這套系統源自臺師大HR-AI實驗室執行的國科會產學合作計畫「自動化智慧評鑑中心平台」。過去這類主管訓練往往需要真人扮演情境角色，再由專家在旁觀察評分；研究團隊把情境模擬、行為觀察、能力評鑑與回饋整合在同一套系統中，讓原本難以大量重現的高張力管理情境，可以被反覆練習。 HR-AI實驗室主持人孫弘岳教授指出，主管真正需要練的，是當員工突然反問、質疑甚至出現情緒時，下一句話怎麼接。AI工作模擬讓主管可以先嘗試、立即看到回饋，再回到情境重新練習。 「讓AI陪練其實不難，困難的是怎麼從一段互動裡，看出這個人真正做了什麼。只有把工作情境、行為證據和評鑑標準接起來，我們才有可能談能力發展。」孫弘岳教授說。 圖2、演練後的Kairos個人職能報告，以整體等級與各構面表現呈現可觀察行為，支援後續個人化回饋與再次練習。 此次與遠雄人壽的合作，也讓研究團隊看到，AI要真正進入企業人才發展，除了系統本身，更大的挑戰是如何讓主管願意嘗試、接受回饋，並持續使用。臺師大HR-AI實驗室與遠雄人壽HR團隊因此從管理情境、演練難度、使用流程到對內溝通方式共同設計，並加入情境挑戰、等級進階與競賽元素，讓主管把注意力放在如何處理眼前的AI員工，以及能不能從「新手」一路挑戰到「高手」，而不是先感受到「AI正在評鑑我」。能力評鑑與回饋則自然融入演練過程，讓主管先從挑戰中看見自己的表現，再依回饋重新調整、再次嘗試。雙方也持續依企業現場反應修正情境、溝通方式與使用流程，逐步把一套可能令人有距離感的AI評鑑工具，轉化為主管願意主動參與、反覆挑戰的學習活動。

圖1、Kairos AI一對一工作模擬介面。AI員工可依主管回應持續改變態度與對話走向，主管以鏡頭與麥克風進行即時互動。

Kairos AI的技術核心，在於它不只記錄主管說了什麼，也觀察主管怎麼說。系統同步處理語言、聲音、臉部表情與視線等多模態訊息，再依事先建構的行為錨定評量標準，也就是為每一個能力等級預先定義具體可觀察的行為描述，檢視主管是否有傾聽、釐清事實、承接情緒、界定責任並提出改善要求。完成評鑑後，系統提供個人化建議，主管可以立即再挑戰一次，直接看到換一種溝通方式後，AI員工與整場互動會如何改變。

這次的一對一面談只是平台的其中一種工作模擬。平台另涵蓋無領導小組討論、事實查找演練、籃中演練與個案研究等評鑑中心常見演練，用來評鑑與發展領導、團隊合作、專案管理、分析與問題解決等職能。部分演練也配置AI助手，受測者可在過程中決定是否求助、如何提問及如何運用AI提供的資訊，讓研究團隊進一步觀察人在工作情境中的人機協作行為。

這套系統源自臺師大HR-AI實驗室執行的國科會產學合作計畫「自動化智慧評鑑中心平台」。過去這類主管訓練往往需要真人扮演情境角色，再由專家在旁觀察評分；研究團隊把情境模擬、行為觀察、能力評鑑與回饋整合在同一套系統中，讓原本難以大量重現的高張力管理情境，可以被反覆練習。

HR-AI實驗室主持人孫弘岳教授指出，主管真正需要練的，是當員工突然反問、質疑甚至出現情緒時，下一句話怎麼接。AI工作模擬讓主管可以先嘗試、立即看到回饋，再回到情境重新練習。

「讓AI陪練其實不難，困難的是怎麼從一段互動裡，看出這個人真正做了什麼。只有把工作情境、行為證據和評鑑標準接起來，我們才有可能談能力發展。」孫弘岳教授說。

圖2、演練後的Kairos個人職能報告，以整體等級與各構面表現呈現可觀察行為，支援後續個人化回饋與再次練習。 此次與遠雄人壽的合作，也讓研究團隊看到，AI要真正進入企業人才發展，除了系統本身，更大的挑戰是如何讓主管願意嘗試、接受回饋，並持續使用。臺師大HR-AI實驗室與遠雄人壽HR團隊因此從管理情境、演練難度、使用流程到對內溝通方式共同設計，並加入情境挑戰、等級進階與競賽元素，讓主管把注意力放在如何處理眼前的AI員工，以及能不能從「新手」一路挑戰到「高手」，而不是先感受到「AI正在評鑑我」。能力評鑑與回饋則自然融入演練過程，讓主管先從挑戰中看見自己的表現，再依回饋重新調整、再次嘗試。雙方也持續依企業現場反應修正情境、溝通方式與使用流程，逐步把一套可能令人有距離感的AI評鑑工具，轉化為主管願意主動參與、反覆挑戰的學習活動。

圖2、演練後的Kairos個人職能報告，以整體等級與各構面表現呈現可觀察行為，支援後續個人化回饋與再次練習。

此次與遠雄人壽的合作，也讓研究團隊看到，AI要真正進入企業人才發展，除了系統本身，更大的挑戰是如何讓主管願意嘗試、接受回饋，並持續使用。臺師大HR-AI實驗室與遠雄人壽HR團隊因此從管理情境、演練難度、使用流程到對內溝通方式共同設計，並加入情境挑戰、等級進階與競賽元素，讓主管把注意力放在如何處理眼前的AI員工，以及能不能從「新手」一路挑戰到「高手」，而不是先感受到「AI正在評鑑我」。能力評鑑與回饋則自然融入演練過程，讓主管先從挑戰中看見自己的表現，再依回饋重新調整、再次嘗試。雙方也持續依企業現場反應修正情境、溝通方式與使用流程，逐步把一套可能令人有距離感的AI評鑑工具，轉化為主管願意主動參與、反覆挑戰的學習活動。